Yetenek Yönetimine Bakış

Yetenek yönetimi bir kuruma sektörün en üretken, en yetenekli çalışanlarını çekmek için uygulanan, sürekli çaba gerektiren stratejik bir süreçtir. Bu strateji doğru adayı doğru işe yerleştirmekten başlayarak, adayı organizasyonda tutma, performansını arttırma ve adayın gelişmesi için atılan adımlarla devam eder. Sektörün en iyilerini kazanmak oldukça zor görünüyor olsa da asıl zor olan onları organizasyonda tutabilmektir. Örneğin Türkiye’de herkesçe tanınan sektörün aranan ismi, tüm rakiplerinizin çalışmak istediği bir CEO’yu kurumunuza çekmeyi başardınız. Peki onu nasıl tutunduracağınızı da planladınız mı? İşte burada doğru kurgulanmış stratejik bir yetenek yönetimi hayat kurtaracaktır. Randstad Türkiye’nin 2019 yılı insan kaynakları trendleri ve ücret araştırması raporunda Türkiye'deki farklı sektörlerden, yaklaşık 300 insan kaynakları profesyoneli ve karar vericisi ile yaptığı ankette; 2019 yılında, önceki yıla paralel olarak, yeteneği elde tutma insan kaynakları profesyonellerinin temel sorunu olarak öne çıkıyor. 2018 yılında %56 olan bu oran 2019 yılında %58 olarak karşımıza çıkıyor. Yetenek yönetiminin esas amacı performansı arttırmaktır. Çalışanın performansını arttırmak ise onu motive etmekten, ona kurumsal aidiyet hissettirmekten geçer. Bir çalışana profesyonel ve kişisel olarak gelişebileceği ortamlar sunduğunuzda daha motive bir şekilde ve uzun soluklu bir çalışma süresi olacaktır. Buradan yola çıkarak bir kurumda neden yetenek yönetim programı uygulanmalı kuruma ne gibi avantajları var bunlara göz atalım. -Doğru işe doğru kişinin alınması: İşe alım bir organizasyonun en önemli ayağıdır. İşe alacağınız kişinin deneyimleri, nitelikleri, yaptığı projeler hepsinin ilgili pozisyonla uyumlu olması gerekir. Elbette sadece bunlar yeterli olmayacaktır. İşe alınacak kişinin organizasyonla da uyumlu olması gerekir. Ne kadar iyi bir özgeçmişe sahip olursa olsun kurum kültürü ile uyuşmayan çalışanların uzun vadede faydadan çok zararı olacaktır. Yüksek çalışan verimliliği ve iş doyumu için azami bütün kriterlerin uyumlu olmasına özen gösterilmelidir. -Yetenekli çalışanların korunması: Rakiplerinize karşı dimdik ayakta durmak istiyorsanız yetenekli çalışanlarınızı elde tutmak için stratejiler geliştirmek zorundasınız. En iyilerle çalışıyorsanız onlarla geçirdiğiniz her yılın önemi büyük olacaktır. Doğru kurgulanmış bir yetenek yönetim programı sektördeki riskleri en aza indirmenize, çalışanların gelişimini planlamanıza ve onları kurumda tutmanıza yardımcı olacaktır. -Çalışan gelişimi sağlar: İyi bir yetenek yönetim sistemi, çalışanların eğitim ihtiyaçları, performans, kariyer hedefleri, geliştirilmesi gereken yetenekleri vb. süreçleri içermelidir. Tüm bu verilerle hangi çalışanın daha fazla gelişmeye ihtiyaç duyduğunu kolayca görebilir ve rapor edebilirsiniz. -Stratejik İşe Alım: Bir organizasyonun değerini sahip olduğu çalışanların kalitesi gösterir. İyi kurgulanmış bir yetenek yönetim sistemiyle herkesin peşinde olduğu gerçekten yetenekli adayları işe almanız mümkün olacaktır. Bu sistemle işe alım sürecinin önemli bir yönü olan iş tanımlarını oluşturmak, aday süreçlerini takip etmek ve teklif aşamaları sisteme entegre edilerek gerçekleştirilebilir. -Ekonomik çıkarların korunması: Organizasyonların çoğu çalışanlar konusunda uzun vadeli düşünmezler. Tabiri caizse biri gider biri gelir bakış açısındadırlar. Evet küçük resimde öyle görünüyor olabilir fakat büyük resme odaklanıldığında bu işin ekonomik boyutu da ortaya çıkıyor. Çalışanlara maaşlarının yanında gelişim ve eğitimleri için ödenen miktarlar, tazminatlar, özel sigortalar gibi harcamalar kaybedilen çalışanla buhar oluyor. Benzer hatta daha fazla harcama yeni çalışan için yapılıyor. Yetenek yönetim programıyla ise bu maliyetleri düşürmek mümkün gözüküyor. Yukarıda sayılan avantajlara bakarak kurumlarda yetenek yönetim programının varlığının ne denli önemli olduğunu gördük. Peki etkin bir yetenek yönetim sistemi nasıl kurgulanır hangi süreçlerden geçer onlara değinelim. -İhtiyacı belirlemek: Temel amaç yetenek ihtiyacının olup olmadığını belirlemektir. Açıkça belirlenmiş görev tanımlarıyla ihtiyacı ve yetkinliklerini belirleyebilirsiniz. -Yeteneği çekmek: İhtiyaç olduğu kanaatinin oluşmasından sonra bu ihtiyacın nasıl karşılanacağı planlanmalıdır. Zira yetenek yönetiminin ana amaçlarından biri alanında yetkin kişilere ulaşmaktır. Yine Randstad Türkiye’nin 2019 yılı insan kaynakları trendleri ve ücret araştırma raporuna baktığımızda yeteneği çekmede temel gerekliliklerin ilk üçünde; güçlü işveren markası, rekabetçi maaş paketi ve uluslararası iş fırsatları bulunuyor. -Yeteneği seçmek ve işe almak: Yazımızın başında da söylediğimiz gibi doğru işe doğru kişiyi almak önemli bir süreç. Hem kurumun ihtiyaç duyduğu insan kaynağını temin etmek, hem de çalışanın beklentileriyle uyumlu bir işe alım süreci gerçekleştirmek yine yetenek yönetim sürecinin önemli bir basamağını oluşturuyor. -Eğitim ve gelişim: Çalışanlara eğitim ve gelişimleriyle ilgili fırsatlar yaratılmalıdır. Sürekli koçluk, mentorluk ve geri bildirim sağlayarak, çalışanların kendilerini değerli ve önemli hissetmeleri sağlanır. -Elde tutmak: Yetenekli çalışanı korumak yetenek yönetiminin yine en temel amaçlarındandır. Üzerinde titizlikle çalışılması ve çeşitli stratejilerin geliştirilmesi önemlidir. Z kuşağının iş hayatına girdiği bu dönemde onları elde tutabilmek oldukça zor görünüyor. Zira bu kuşak bir kurumda çalışma süresini maksimum 3 yıl olarak değerlendiriyor. Onları anlamak, hızlı geri bildirim sağlamak yani onlara özgü tutundurma stratejileri geliştirmek gerekiyor. -Kariyer Planlama: Çalışanlar kurum içerisinde ulaşabilecekleri bir kariyer hedefi olduğunu düşünürlerse çalışma motivasyonları artacak ve kurumda kalma süreleri uzayacaktır. -Performans Değerlendirme: Peter Drucker'ın “Ölçemediğiniz şeyi yönetemezsiniz” sözünden yola çıkarak çalışanın gerçek potansiyelini görmek için performansını ölçmek gerekir. Neleri yapıp neleri yapamayacakları ancak bu değerlendirmeler sonucunda ortaya çıkacaktır. -İşten ayrılma: Her şeye rağmen çalışanlarınız sizlerle yollarını ayırmak istiyorsa bu kararın arkasında yatan nedenleri anlamak için etkin bir çıkış görüşmesi yapılmalıdır. Çalışanlar, çalışma hayatı içerisinde duyduğu çekincelerin ortadan kalkmasıyla daha korkusuz ve rahat geri bildirimde bulunacaklardır. Alınan bu çıktıların mevcut yetenek yönetim programının geliştirilmesi için kullanılması yine önemli bir noktadır. Aslına bakılırsa yetenek yönetim süreci oldukça zor ve karışık bir süreçtir. Bu süreci kim yönetecek sorusu da halen tartışılan bir konu olarak karşımıza çıkıyor. Bu konuda naçizane görüşüm şudur ki; yetenek yönetimi ne sadece yönetimin ne de sadece insan kaynaklarının çözmesi gereken bir süreçtir. İnsan kaynakları öncülüğünde yönetim kademelerinin de desteğiyle yürütülmesi gereken bir süreçtir. Tüm bu sürecin temel amacı artan rekabet ortamında doğru kişiye ulaşarak onu kuruma kazandırmak ve onu kurumda tutundurmaktır. “Gerçek mutluluk kişinin gücünü ve yeteneklerini tam olarak kullanmayı içerir.” John W. Gardner